Possédant des compétences multiples acquises au cours de ses expériences, un coach aide et accompagne une personne dans le besoin et qui en fait la demande, à atteindre des objectifs spécifiques. Ces objectifs sont très divers et concernent généralement l’acquisition de nouvelles compétences. Le coach ne dispose pas d’une formule magique pour aider ceux qui souscrivent à ses services. Il aide ceux-ci à se fixer des objectifs réalistes et à établir une stratégie efficace permettant de les atteindre. Devenir coach ne requiert pas toujours une formation spécifique et un diplôme, mais ils représentent toutefois un gage de sérieux et de légitimité. Un coach est avant tout une personne qui inspire de la crédibilité, du respect et de l’autorité. Il sait écouter et questionner les personnes qui viennent à lui et leur permet de faire émerger des pistes de résolution. Ensuite, il accompagne les coachés dans la mise en application des solutions élaborées.
On retrouve des coaches dans des domaines très variés. Certains de ces domaines, méconnus du grand public, requièrent cependant une expertise particulière. Le coaching de dirigeant est au nombre de ces domaines où la présence d’un coach est souvent nécessaire.
Pourquoi faire appel à un coach de dirigeant ?
Le coaching de dirigeant permet de résoudre des problématiques d’ordre personnel ou professionnel. Étant un guide, il n’apporte pas de solutions miracles aux problèmes mis en évidence par le coaché. Au contraire, il aide ce dernier à trouver les réponses par lui-même. Le coach est un « accompagnateur » qui aide à clarifier la réflexion de la personne, à prendre le recul nécessaire, à acquérir de nouvelles façons de faire et de réagir. C’est un « facilitateur » qui amène le dirigeant à s’interroger, à développer ses atouts ou à découvrir les freins qui l’empêchent d’avancer de manière optimale. Le coach dirige en permanence son action de coaching de manière à amener le bénéficiaire à davantage d’autonomie. S’il clarifie les éléments qui permettent les choix, il ne se substitue jamais au bénéficiaire.
Ses connaissances du mode de fonctionnement de l’entreprise, du rôle de dirigeant, du métier de l’entreprise et de son marché sont autant d’éléments supplémentaires qui permettront au coach d’aider le coaché dans sa réflexion.
Adepte de l’écoute active, de la pratique du feed-back et d’un accueil inconditionnel, le coach aide le dirigeant à prendre le recul nécessaire pour avoir une vue d’ensemble de ses problématiques. Ce faisant, il permet au dirigeant de canaliser son stress et installe les conditions de la mise en confiance. Ensuite, il l’aide à trouver par lui-même les réponses à ses questions. Il favorise la mobilisation de ses ressources pour répondre et résoudre ses probématiques.
Destiné aux cadres supérieurs, aux responsables d’unités opérationnelles ou aux responsables d’entreprise y compris en TPE-PME, le coaching de dirigeant est nécessaire lorsque le dirigeant se sent dépassé par une situation qu’il devrait être en mesure de gérer ou qu’il anticipe une situation hors de sa zone de confort (changement de dimension de son entreprise, croissance externe, …).
Par exemple, un dirigeant peut faire appel à un coach pour l’aider à développer son leadership. Le coach aidera donc le coaché à mieux guider et mobiliser ses collaborateurs tout en restant attentif et juste. Il l’aidera aussi à mettre ses collaborateurs en confiance, à faire preuve d’autorité sans pour autant tomber dans l’abus.
Un dirigeant peut aussi faire appel à un coach pour l’aider à mieux s’organiser et faire face à la pression professionnelle, à l’aider à accroitre sa productivité ou bien à comprendre le mode de fonctionnement de certains collaborateurs, d’un service ou d’un groupe. Le dirigeant dans ce cas présentera à son coach ses objectifs et son plan d’action. Il reviendra au coach de le questionner afin qu’il puisse voir les limites de sa stratégie et les pallier efficacement.
Comment fonctionne le coaching d’un dirigeant ?
La durée
Généralement réalisé sur une période allant de 6 à 12 mois, le coaching se déroule en plusieurs séances, avec un rythme d’une séance toutes les 3 à 4 semaines. Les changements et les mutations réalisés lors du coaching s’inscrivent sur le moyen/long terme.
La méthode
Tout part d’une demande formulée par le dirigeant. Mais, il est rare que la demande soit totalement explicite. Le coach va donc proposer, à travers un questionnement adapté, de faire préciser cette demande. Dans ce processus, le coach va partir de la réalité du dirigeant. Que souhaite-t-il ? Quel(s) est (sont) l(es)’objectif(s) à atteindre ? Il questionne la vision de la réalité du dirigeant. Le coach questionne ensuite sur les options qui s’offrent au dirigeant et les problématiques potentiellement générées par la situation. Puis, sur les besoins induits par la situation et ce que peut entreprendre le dirigeant. La finalisation de cette démarche conduit vers l’expression de la demande du dirigeant.
Et de la demande nait le contrat.
Le contrat
Le contrat protège à la fois le dirigeant et le coach, et est issu de l’analyse de la demande (voir ci-dessus). Il existe plusieurs types de contrats dans une démarche de coaching.
Le contrat d’affaires précise, de manière exhaustive, les règles de fonctionnement (lieu où se déroule le coaching, nombre et durée des séances, déontologie, confidentialité, type et montant de la rémunération, le contexte, le cv du coach et les outils qu’il utilise).
Les contrats relationnels
Le coach va utiliser des contrats pour valider avec le dirigeant coaché les thèmes qu’il souhaite aborder (contrat de contenu) et la manière dont il se propose de les aborder (contrat de processus).
Chaque séance de coaching démarre par l’établissement d’un contrat de séance pour s’entendre sur ce que le coaché souhaite travailler.
La notion de contrat d’objectifs est utilisée chaque fois qu’une demande est exprimée pour clarifier le ou les buts visés par rapport à ce besoin. Nous retrouvons donc des contrats d’objectifs dans les contrats écrits (contrat d’affaires) et à chaque début de séance (contrat de séance) et en cours de séance lorsque c’est nécessaire. Dans tous les cas, le contrat d’objectifs vient conclure une analyse de la demande.
Quels sont les outils méthodologiques utilisés par les coaches ?
Pour être le plus performant possible dans son accompagnement, le coach peut utiliser des méthodes et des outils différents. Si on pose un curseur qui va de la conscience de soi à la compréhension d’interactions systémiques, la vision des possibles est grande.
Approche par le Quotient émotionnel pour la conscience de soi, la maîtrise de soi, l’empathie, la création de relations sociales et la motivation. Compréhension et gestion des situations déclenchant du stress.
Analyse Transactionnelle pour comprendre son propre fonctionnement et la relation aux autres (clients, collaborateurs, fournisseurs), intégration du triangle dramatique, traitement et levée des méconnaissances, etc. Approche Systémique pour intégrer les interactions entre les systèmes et trouver des solutions performantes, utilisation du recadrage (contexte et sens) et du cadre de référence, congruence et confrontation.
A défaut d’être spécifiquement formé aux différentes approches thérapeutiques, le coach reste dans le cadre strict de son expertise qui est de favoriser l’atteinte de l’autonomie et l’émergence de solutions pérennes pour son coaché (le dirigeant).
