Les employés motivés sont davantage impliqués dans le succès de l’entreprise. En atteignant cet état de conscience, ils feront le maximum pour garantir la réussite des objectifs à court, moyen et long-terme. Les managers de l’entreprise se chargent continuellement de trouver une façon d’assurer cet engagement. Ils peuvent modifier les organisations internes voire les politiques managériales. Mais ces tâches sont loin d’être aisées. Certains critères de mesure sont trompeurs comme la satisfaction du salarié. Elle ne quantifie pas toujours le degré de participation et d’engagement d’un collaborateur.
Quels sont les éléments-clés qui incitent un employé à rejoindre une entreprise ?
Plusieurs facteurs motivent les salariés à s’engager au sein d’une entreprise. En premier lieu, il y a le revenu. À la base, le travail sert à combler les besoins primaires grâce aux rémunérations perçues chaque mois ou les avantages en nature. Les salariés sont donc nombreux à postuler dans une société ayant comme réputation de rémunérer correctement leurs collaborateurs. Pour contribuer à l’épanouissement des salariés, il arrive que des sociétés prennent en charge la cantine et les transports, voire d’autres avantages sociaux.
Même si le levier monétaire parait essentiel, il existe d’autres sources de motivation plus pérennes. En règle générale, après avoir exercé de nombreuses années dans la même société, le salarié souhaite un poste en adéquation avec son expertise et son savoir-faire. Quand le patron ne parvient pas à satisfaire l’exigence, il sera tenté « d’aller ailleurs pour voir si l’herbe y est plus verte ».
Dans cette optique du levier non-économique, il faut également parler des conditions et du cadre de travail. Les salariés se posent différentes questions dans ce sens. L’horaire de travail est-il flexible ? Les conditions de travail sont-elles favorables à leur épanouissement ? Des formations qui développent leur employabilité sont-elles proposées ? Auront-ils un accompagnement managérial qui leur donne envie de s’engager ? Quelles sont les perspectives d’évolution ?
Quel est l’état d’esprit d’un salarié ?
Les salariés peuvent manquer de confiance envers leurs équipes dirigeantes. Et parfois, ils sont en conflits directs avec l’équipe de managers. Les raisons de l’antagonisme sont variées. Ils décèlent une incompétence de la part d’un supérieur hiérarchique, une absence de légitimité. Le problème a même tendance à être exacerbé quand la personne recrutée pour un poste est issue d’un recrutement externe. Il est donc nécessaire pour le manager de se montrer exemplaire et de favoriser l’esprit d’équipe pour fédérer le collectif.
Les frustrations surviennent aussi quand les salariés ne sont pas écoutés ou se sentent trop encadrés. Ils ont besoin d’autonomie surtout les jeunes générations. Dans certaines situations, le dirigeant, au moment de rédiger la charte interne, doit prévoir les marges de manœuvre nécessaires et suffisantes pour encourager la recherche d’autonomie. Les changements dans la façon de diriger restent d’actualité puisque le travail est vu essentiellement comme un gagne-pain. Il y aura donc de la part du dirigeant un travail à réaliser sur le partage des valeurs de l’entreprise.
Dans une entreprise, on peut schématiquement classer l’état d’esprit des employés en deux parties. Il y a les motivés et les démotivés. Les origines de la fracture sont nombreuses. La démotivation est souvent la conséquence d’un désenchantement. Le phénomène touche un nombre important de salariés. Il est assimilé à de la routine. En effet, les employés se lèvent le matin et partent au travail souvent dans la contrainte. Après quelques années, ils ressentiront une profonde lassitude. Ce phénomène impacte toutes les catégories de « travailleurs » et notamment les ouvriers.
L’engagement est une résultante de la confiance, de la motivation et de la responsabilisation accordée des collaborateurs. Les salariés sont prêts à effectuer des « sacrifices » pour la prospérité de l’entreprise. Ils restent par exemple au bureau après l’horaire de travail normal. Ils jouent un rôle important dans la mise en place des diverses stratégies de la société. Ils peuvent avoir un pouvoir décisionnaire et sont de solides relais pour la direction.
Quelles sont les solutions pour emmener l’engagement ?
Le manque d’engagement amène souvent de l’absentéisme. Cela va se répercuter sur la production et la sécurité des employés. Un environnement stable favorise la proactivité et la production là où l’instabilité aura tendance à générer des tensions et des risques accrus (en matière d’accidents, de non qualité, de perte de production). Attention toutefois de bien mesurer le niveau de sécurité et de recherche de nouveautés de chacun des membres de l’équipe car si l’insécurité démotive, le manque de challenge l’est également pour les plus performants
Les managers seront attentifs aux différentes problématiques qui emmènent le désengagement. Puis, ils seront amenés à trouver rapidement des solutions. En maîtrisant ce contexte, les tensions seront réduites.
Pour veiller à l’engagement, les dirigeants veilleront à recruter les bons collaborateurs et à former ou accompagner les « bons » managers. Si auparavant, l’expérience était le plus scrutée dans un CV, de nos jours, les « soft et hard skills » (compétences transverses) permettent d’affiner la sélection. Elles correspondront ainsi aux talents recherchés pour le poste, pour le groupe et aux valeurs de l’entreprise.
Lors de son arrivée dans la société, le nouveau venu sera accueilli dans un processus ou parcours d’intégration. Il sera guidé et régulièrement formé. L’aide d’un tuteur ou d’un référent entreprise est aussi incontournable. La démarche visera encore à optimiser la confiance en soi et à pallier les éventuels blocages. La formation assurera la montée en compétence. Le salarié s’ouvrira ainsi un accès à des perspectives d’évolution de poste ou de fonction au sein de l’entreprise.
Les managers devront faire des choix et valider les recrutements. Pour déterminer la réussite des collaborateurs nouvellement recrutés, il est impératif de mesurer les performances individuelles et en groupe durant la période d’essai. L’évaluation des comportements est pareillement un facteur indispensable pour assurer les choix.
Et pour fidéliser les collaborateurs, il sera nécessaire d’instaurer, par exemple, un droit à l’erreur, l’exemplarité du manager et sa capacité à faire preuve d’empathie. Il devra aussi laisser à chaque individu un maximum libre de ses actions en se servant du groupe et des valeurs de l’entreprise comme accélérateur d’engagement au quotidien.
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